績效考核有它的必要性和價值?？冃Э己酥笜四軐⒔M織目標進行分解，便于員工明確自身的目標和任務所在，從而產(chǎn)生達成目標的動機和意愿。員工會對目標和任務更加聚焦，也便于員工進行時間管理。

“考”就是出題，就是設定績效指標：“核”就是結(jié)果與指標之間對照與審定。設定績效指標是績效管理的前期工作，績效結(jié)果與指標之間的對照與審定是績效管理工作的后期工作。如果只關注“考”與“核”，中間階段缺失了，其后果是嚴重的，毀的不僅僅是索尼，而是一切奉行“考核主義”的企業(yè)。

企業(yè)給員工設定績效指標，但是沒有明確告知他們達成這些指標的因素是什么，需要什么知識、技能、素質(zhì)、行為等等，更別說有針對性地對這些因素進行培養(yǎng)和提高。這種缺失會帶來像索尼那樣的“畸形”現(xiàn)象：因為要考核業(yè)績，幾乎所有人都提出容易實現(xiàn)的低目標，“挑戰(zhàn)精神”消失了。因?qū)嵭锌己酥髁x，索尼公司內(nèi)追求眼前利益的風氣蔓延。這樣一來，短期內(nèi)難見效益的工作都受到輕視，從而埋下隱患。不僅對每個人進行考核，還對每個業(yè)務部門進行經(jīng)濟考核，由此決定整個業(yè)務部門的報酬，最后導致的結(jié)果是，業(yè)務部門相互拆臺，都想方設法從公司的整體利益中為本部門多撈取好處，“團隊精神”消失了。因為實行考核主義，為了應付當下的考核，從而動用了未來的資源，結(jié)果產(chǎn)生“寅吃卯糧”的現(xiàn)象。

由此可見，“考核主義”不能真正提升績效。“誰動績效誰先死”這一怪論的倡導者，要么就是在理解上將“績效管理”等同于“考核主義”，要么就是在實踐中曾經(jīng)“死在”“考核主義”之下。“考核主義”反映了傳統(tǒng)績效管理的缺失：第一，在討論績效管理問題時，通常可能更關心工作的結(jié)果。總是在問：績效的目標是什么？績效考核的標準是什么？用什么方法進行績效考核？績效考核的結(jié)果如何？第二，許多組織都使用它們的績效管理和評估系統(tǒng)。它們變得更多地關注那些完成的表格和報告，而忽視了系統(tǒng)背后的真正目的。

勝任素質(zhì)（勝任力）是在特定企業(yè)的環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需要的知識、技能與行為特征，它是高績效的基因。績效目標是要安排可描述的任務或項目，它特別關注結(jié)果。勝任素質(zhì)（勝任力）是有關員工如何獲得結(jié)果，何種個人技能、態(tài)度及行為對于企業(yè)和個人是最有效的。

基于勝任素質(zhì)（勝任力）的績效管理，關注績效管理的兩面性——“績效的結(jié)果、這些結(jié)果是從哪里開始的”；基于勝任素質(zhì)（勝任力）的績效管理著重于處理兩個問題——“確立清晰而又有效的目標、區(qū)分每個工作職位關鍵性的勝任素質(zhì)（勝任力）”。勝任素質(zhì)（勝任力）幫助我們確保那些實現(xiàn)短期目標的方法不會對其他員工和長期目標造成負面影響。