近日，馮小剛在微博上發(fā)長文喊話王健林，長文里指出其影片在萬達排片遇冷是因為萬達前高管被華誼挖墻角，隨后王思聰在回應中透露華誼挖走有敬業(yè)協(xié)議在身的高管的確令萬達“不悅”。其實被挖墻角在企業(yè)中并不少見。董明珠曾經(jīng)就因挖墻角之事直言要把挖墻角之人趕跑。挖墻角往往挖的是企業(yè)核心員工，核心員工的流失會帶來技術和經(jīng)驗及客戶的流失，增加企業(yè)經(jīng)營成本，核心員工是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的第一資源，是企業(yè)的生命線，對于企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢起著決定性的作用，是企業(yè)實現(xiàn)跨越發(fā)展的保證?？梢娺@些企業(yè)領導為何在挖墻角之事上如此在意了。

所謂企業(yè)的核心員工是指那些可以真正幫助企業(yè)實現(xiàn)既定目標提高公司的競爭優(yōu)勢，或能夠直接幫助主管提高管理業(yè)務能力、經(jīng)營能力和抵御企業(yè)管理風險能力的員工。正如“巴萊多定律”可知20%的員工可以創(chuàng)造80%的績效，核心員工能力超群，對整個公司的生存發(fā)展起著至關重要的作用。

臨近年底，許多獵頭公司蠢蠢欲動，企業(yè)如何變被動為主動留住核心員工呢？在此之前要分析核心員工流失的原因。

薪酬體制的不合理

企業(yè)不能提供合理的、有競爭力的薪酬，通常是引起核心員工流失的直接原因。薪酬是企業(yè)對核心員工的價值的一個最直觀的的評價。完善的薪酬制度是留住核心員工最為重要的一個因素。不公平的、不合理的、缺乏競爭的薪酬福利會導致核心員工有離職的行為。

管理理念存在誤區(qū)

在管理過程中，較多企業(yè)對人才往往只重引進不重培養(yǎng)。而且在招聘過程中沒有堅持能崗匹配原則，往往喜歡高學歷人才，而不論其是否適合本企業(yè)的發(fā)展需要。在與員工之間也缺乏溝通與聯(lián)系。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展及內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的日益復雜，管理者與員工之間的觀點和意見也有日益隔閡的趨勢，最終使得工作的開展受到影響，進而影響到整個企業(yè)的發(fā)展前景。對于有些企業(yè)來說，高層管理人員的管理水平不高，又或者是高層管理人員的經(jīng)營理念、價值觀與核心企業(yè)員工有沖突，這也是造成核心企業(yè)員工流失的又一重要因素。企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的文化氛圍是否與核心員工的發(fā)展價值觀一致，如果是存在很大的分歧，則會因為這個原因而選擇離開。

員工的自我發(fā)展受到限制

企業(yè)核心員工的流失不僅僅只是一個原因，有可能是多個原因一起作用的結(jié)果。在經(jīng)濟發(fā)展的不同階段，核心員工流失的動機不同。在經(jīng)濟發(fā)展水平較低的階段，核心員工的離開很可能是因為薪酬的原因，但是在經(jīng)濟發(fā)展水平較高的階段，由于生活水平的提高，薪酬不再是考慮的第一選擇，更多的是自身發(fā)展的需要，自身是否與企業(yè)的價值觀以及企業(yè)文化相契合成為了首選因素。

   明晰企業(yè)核心員工流失的原因，對癥下藥，留住核心員工有路可尋。

創(chuàng)新管理體制

根據(jù)自身的發(fā)展階段引進現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，大膽使用有才干的外來人才，權(quán)利外放，真正的做到“用人不疑，疑人不用”，對留在企業(yè)里的各種近親進行一次“清理”，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對待，根據(jù)其能力安排適合的崗位；對不能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的，要痛下決心堅決辭退。另一方面要建立和健全企業(yè)的各種管理制度，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍?，明確規(guī)定各個崗位的職責和權(quán)限，做到權(quán)責對等。企業(yè)的高層領導應適當放權(quán)，不應越權(quán)管理，以便為有才能的人發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。

知人善任，幫助核心員工發(fā)展

松下幸之助說:“企業(yè)即人。如何合理使用人才，充分發(fā)揮每個人的潛能，贏得員工的獻身精神、留住人才、實現(xiàn)企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展，是企業(yè)建設的一個重要內(nèi)容?！焙侠硎褂萌瞬?，企業(yè)首先要能識別人才，為人才競爭創(chuàng)造條件，通過競爭與激勵，使人才脫穎而出。其次，為人善用，企業(yè)必須依事用人，用人之所長，放在最合適的地方，發(fā)揮員工實力，使員工在工作中得到發(fā)展和成長。此外可通識別企業(yè)核心員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對其職業(yè)發(fā)展進行管理。事實表明，職業(yè)的發(fā)展對于核心員工是最有吸引力的。企業(yè)可以用多種方式來識別出核心員工的職業(yè)發(fā)展方向，包括問卷調(diào)查、座談以及行為評價等。同時突出員工在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的話語權(quán)，讓員工真正有主人翁的感覺。此外，企業(yè)應該重視核心員工的內(nèi)部晉升，為員工創(chuàng)造更多的發(fā)展機會。

注重企業(yè)軟實力的打造

企業(yè)文化是現(xiàn)代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功企業(yè)必然追求的思想內(nèi)涵。企業(yè)競爭力，從成功的人力資源管理的經(jīng)驗可以發(fā)現(xiàn)，很多優(yōu)秀的員工都是被企業(yè)深厚的企業(yè)文化所感染而選擇與企業(yè)一起發(fā)展。企業(yè)在對員工進行職位培訓時，需要融入企業(yè)的文化，將企業(yè)文化與員工的個人發(fā)展規(guī)劃融入一起，要使員工明白自己未來的發(fā)展與企業(yè)的遠景目標實現(xiàn)之間的關系，以及在實現(xiàn)目標中的作用，要讓員工感到在企業(yè)里“有價值、有奔頭、有收獲，有意義”。

歸根結(jié)底，留住和吸引企業(yè)優(yōu)秀人才的秘訣在于對人才重視，以人為本。在現(xiàn)代商業(yè)環(huán)境中，重視人才的方式不僅是提高員工的物質(zhì)待遇，調(diào)查顯示，成長機會、關系融洽、有成就感和給員工以公正評價等因素對員工的激勵因素正在增強。人才的智力不是一成不變的，而是可以挖掘的。二十一世紀，能夠開發(fā)和控制人才智力的企業(yè)家才是偉大的成功的企業(yè)家，才可以引領企業(yè)走的更遠。