內(nèi)部：不斷折騰加大內(nèi)耗

　　最近，半導(dǎo)體行業(yè)的人才流動，已經(jīng)從工程師上升到高管維度。尤其是，半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)鏈上核心企業(yè)的核心部門的高管變動，對行業(yè)的影響較大。表面上看，是一個(gè)人的崗位變動，實(shí)際上，影響的卻是整個(gè)行業(yè)前進(jìn)進(jìn)程：

　　1. 核心企業(yè)路線搖擺不定。研發(fā)出身的管理者與市場營銷、財(cái)務(wù)出身的管理者，他們的關(guān)注點(diǎn)不同，有些不重視業(yè)務(wù)而重視內(nèi)部治理，重視財(cái)務(wù)忽視研發(fā)。尤其是兩代交接者出身不同時(shí)，新人上任后必會進(jìn)行相應(yīng)的政策調(diào)整，有些甚至完全轉(zhuǎn)向放棄上一任的方向路線。

　　2. 更大的內(nèi)部人事變動。換一個(gè)人很可能意味著換一套領(lǐng)導(dǎo)班子。不同的高管，因業(yè)務(wù)需要，會組建一套符合自己路線和心意的人馬，這個(gè)道理自古有之。這會帶來企業(yè)內(nèi)部更多的人事變動，受影響最大的將是中層管理者，常常這會帶來一定程度的組織內(nèi)耗。

　　3. 客戶關(guān)系變動，繼而影響產(chǎn)業(yè)鏈變化。對于產(chǎn)業(yè)鏈核心企業(yè)來說，如果其高層管理者更換后，對原有客戶關(guān)系進(jìn)行重新排序，將會影響產(chǎn)業(yè)鏈格局。如今，在半導(dǎo)體行業(yè)，芯片供貨緊缺，產(chǎn)能一片難求，晶圓廠掌握著產(chǎn)業(yè)的生命線，牽一發(fā)則動全身。

　　外部：高薪資誘惑

　　在造成人才流動的外部因素，影響最大的是外部企業(yè)的高薪挖角。尤其是在互聯(lián)網(wǎng)、消費(fèi)電子等很多行業(yè)都在進(jìn)軍半導(dǎo)體的情況下，高薪挖角現(xiàn)象非常明顯。

　　在高薪挖角中，對行業(yè)領(lǐng)軍人才、高管的挖角尤甚。高端的人才意味著價(jià)值和經(jīng)驗(yàn)，意味著時(shí)間和效率。如果時(shí)間足夠長，我們相信很多難題都會攻克，很多卡脖子的技術(shù)都會解決。但現(xiàn)實(shí)是，誰能搶占先機(jī)，誰才能贏。

　　不提更遠(yuǎn)的事，僅在五年前，半導(dǎo)體行業(yè)都不是受關(guān)注的行業(yè)，它如同F(xiàn)ab廠中做了十幾年的工程師一樣，在自己的一畝三分地專注雕刻晶圓，薪資卻如互聯(lián)網(wǎng)新人一樣。而現(xiàn)在，突如其來的薪資暴漲，過去五倍、甚至十倍的增長，放在任何人面前都不會不心動。

　　在半導(dǎo)體高薪挖角中，也出現(xiàn)了一些哭笑不得的事。因?yàn)橥谌穗y，有些企業(yè)建立了更龐大的HR團(tuán)隊(duì)，并聘請了多位獵頭助陣，結(jié)果真的挖到的人比之前多了幾個(gè)?？此破髽I(yè)挖到的人更多了，殊不知人才池子始終未變，只是每個(gè)人才都被每個(gè)獵頭們狂轟亂炸了遍。這種做法也讓被挖的工程師產(chǎn)生一種心理：有很多企業(yè)來挖人，行業(yè)很火，因此撬動價(jià)格一再被抬高，行業(yè)內(nèi)卷加劇。

　　根源：行業(yè)爆發(fā)，人才需求大

　　導(dǎo)致半導(dǎo)體行業(yè)人才流動性大的另一個(gè)重要的原因是，行業(yè)爆發(fā)式增長，導(dǎo)致人才需求量大，而高校培養(yǎng)的人才目前無法補(bǔ)齊缺口。這就好比是，在半導(dǎo)體中，空穴如果越多，電勢差越高，電子流動速率就會越快。

　　不僅僅是半導(dǎo)體行業(yè)缺人，目前IT行業(yè)也缺人。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的今天，5G、互聯(lián)網(wǎng)、人工智能，都是火熱的行業(yè)，都需要大量的高端人才涌入。芯片作為數(shù)字世界實(shí)現(xiàn)的物理基礎(chǔ)，需求爆發(fā)，需要更多的人才進(jìn)入。

　　總體來說，今天我們所缺少的是各領(lǐng)域的技術(shù)人才，尤其是高端技術(shù)人才。令人痛心的是，金融、公務(wù)員等行業(yè)的繁榮發(fā)展，導(dǎo)致了一部分科技人才出走。

　　全社會需要加強(qiáng)對技術(shù)、科技的重視，對工程師精神的推崇。最好的辦法是，提升工程師、技術(shù)人員的薪資待遇和行業(yè)地位。

　　挑戰(zhàn)：移動互聯(lián)網(wǎng)生活模式的碰瓷

　　芯片制造屬于制造業(yè)，是非常辛苦的工作。車間24小時(shí)運(yùn)轉(zhuǎn)，工程師們需要24小時(shí)on-call。這是一項(xiàng)需要守得住孤獨(dú)和寂寞的工作。

　　進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，年輕的工程師們多是從小接觸互聯(lián)網(wǎng)的90后、00后，習(xí)慣了移動互聯(lián)網(wǎng)always-on模式，車間的工作，需要與外部、網(wǎng)絡(luò)隔離，導(dǎo)致很多人不習(xí)慣、不愿意做這種工作。

　　沒有人不想要更好的生活，沒有人不想過更體面的生活。在如此艱苦的情況下，工程師們的待遇提不上去，更沒有吸引力來做這件事，無從堅(jiān)持。

　　建議：以人為本，成建制培養(yǎng)人才

　　之前在芯謀文章的回復(fù)中，有讀者問到一個(gè)有趣的問題：為什么臺積電的MA可以幾十年如一日，而國內(nèi)的工程師做不到?

　　當(dāng)然，這并不能說明，臺積電的工程師更具有工匠精神，就是好的，國內(nèi)的工程師沒有工匠精神。處在不同的社會環(huán)境下，這種比較不科學(xué)。我們要從行業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，來分析和解決問題。

　　法門萬變不離其宗。以人為本是關(guān)鍵。何謂以人為本?即拿工程師當(dāng)成自己，以己度人。這時(shí)候，管理者需要問自己，要做到什么程度，“我”才不會離開這個(gè)崗位?

　　根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，從下到上人的五層需求分別是：生理(食物和衣服)，安全(工作保障)，社交需要(友誼)，尊重和自我實(shí)現(xiàn)。在實(shí)現(xiàn)了生理、安全和社交需要這幾個(gè)需求后，人們往往追求更高的精神需求，尊重和自我實(shí)現(xiàn)。

　　成建制培養(yǎng)人才，是解決人才問題的關(guān)鍵。

　　由于半導(dǎo)體行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈長，所以我們在人才培養(yǎng)的時(shí)候，一定要考慮到成建制培養(yǎng)人才，均衡培養(yǎng)人才。我們需要設(shè)計(jì)人才、也需要制造人才，也需要芯片研究人才。哪一個(gè)環(huán)節(jié)人才的缺失，都會導(dǎo)致整個(gè)行業(yè)連鎖反應(yīng)，都無法從根本上解決人才流動問題。

　　結(jié)語：長線規(guī)劃，耐心等待

　　古語云：“流水不腐，戶樞不蠹”。“流動”意味著生命力與活力。對于一個(gè)行業(yè)、一家企業(yè)來說，一定的人才流動本可以防止崗位思想固化，給組織補(bǔ)充新鮮的血液和思想。然而，過度的人才流動則是要命的事。

　　人才流動，屬于人力資源管理范疇。不同的人力資源配置，會給企業(yè)帶來不同的人效比，也是一家企業(yè)生存、發(fā)展、壯大的關(guān)鍵因素。

　　尤其是管理層的變動，對企業(yè)戰(zhàn)略的影響較大。不同的管理者，其個(gè)人經(jīng)歷決定著領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，也決定著其帶領(lǐng)企業(yè)未來將要走向何方。

　　人才流動率不可能降到零，這也不利于行業(yè)發(fā)展。人才缺失也不是一個(gè)短期內(nèi)能解決的問題，需要長線規(guī)劃，耐心等待。