對許多公司而言，很少有將培訓(xùn)作為一項(xiàng)長期性留人策略執(zhí)行下去，更多是將培訓(xùn)作為員工福利或提升技能的短期激勵(lì)手段。在遠(yuǎn)東電纜有限公司，培訓(xùn)不但得到了長期堅(jiān)持，而且他們通過培訓(xùn)達(dá)到了留住人才的目的。當(dāng)然，這么做的前提是公司領(lǐng)導(dǎo)者或HR管理人員有足夠的耐心和信心。

　　遠(yuǎn)東已經(jīng)連續(xù)多年被評為中國最佳雇主，這是公司長期以來致力于打造優(yōu)秀雇主品牌的結(jié)果，對公司內(nèi)外的優(yōu)秀人才帶來了強(qiáng)大的吸引力和向心力。那么，遠(yuǎn)東電纜如何留住自己的骨干人才呢？ 首先，遠(yuǎn)東堅(jiān)持其在業(yè)內(nèi)、區(qū)域內(nèi)領(lǐng)先的薪酬戰(zhàn)略。遠(yuǎn)東實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，包括保障工資、工齡工資、崗位技能工資、績效工資，員工自己都能算出一天的工資數(shù)額。遠(yuǎn)東給員工當(dāng)?shù)仄髽I(yè)最高的工資，以讓員工充分參與企業(yè)發(fā)展，并共享發(fā)展成果。

　　遠(yuǎn)東還在打破人員身份界限的基礎(chǔ)上，致力于縮小編制內(nèi)外員工收入上的差距，通過工資體系分析，制定以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬分配動態(tài)管理制度，并采用80／20的法則，就是整合企業(yè)部門內(nèi)的資源，將資源用在能創(chuàng)造80%價(jià)值的20%的骨干員工身上。

　　最后，遠(yuǎn)東致力于員工的學(xué)習(xí)與成長，增強(qiáng)他們的職業(yè)競爭力，從而達(dá)到留住人才的目的。 遠(yuǎn)東每年在員工培訓(xùn)方面的投入都高達(dá)數(shù)千萬元，年均培訓(xùn)上萬人次。在去年，遠(yuǎn)東還成立了業(yè)內(nèi)首家企業(yè)大學(xué)，為員工和來大學(xué)考察學(xué)習(xí)的學(xué)員提供服務(wù)。

　　為了達(dá)到強(qiáng)化培訓(xùn)效果的同時(shí)不增加培訓(xùn)開支的目的，遠(yuǎn)東還加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)。

　　遠(yuǎn)東現(xiàn)在每年都有一個(gè)'學(xué)習(xí)周'，期間企業(yè)對各類人員，特別是營銷經(jīng)理進(jìn)行封閉培訓(xùn)，為其設(shè)置針對性的課程，請國內(nèi)外有經(jīng)驗(yàn)的專家、學(xué)者講課。除了'學(xué)習(xí)周'外，遠(yuǎn)東還建立了自己的培訓(xùn)體系，展開知識、技能、心態(tài)培訓(xùn)，并分別為一般員工、骨干員工、基層主管、中層管理者、高層管理者制定不同的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。如：對新員工實(shí)行勞動預(yù)備制，采取'理論學(xué)習(xí)+生產(chǎn)學(xué)習(xí)'的培訓(xùn)方式；對一線在職員工的培訓(xùn)采用'講座+演講+競賽'的形式，分層次、有計(jì)劃地組織崗位培訓(xùn)；對中層干部的培訓(xùn)采取'函授+外送進(jìn)修'以及與北大等高校聯(lián)合舉辦研究生班的形式；對營銷人員采取'互動+角色扮演+模擬訓(xùn)練'的培訓(xùn)模式。 遠(yuǎn)東還強(qiáng)化在崗培訓(xùn)（OJT），并且在管理類崗位上進(jìn)一步發(fā)揮中高層管理人員的導(dǎo)師作用，在生產(chǎn)類崗位上要加強(qiáng)一線師傅帶徒弟的培訓(xùn)力度。

　　此外，公司還借此機(jī)會全力打造E－learning系統(tǒng)。人力資源部在公司網(wǎng)站上上傳大量學(xué)習(xí)培訓(xùn)光碟，課程涉及'如何為自己工作'、'陽光心態(tài)'、'好員工是怎樣煉成的'、'如何進(jìn)行角色認(rèn)知和時(shí)間管理'、'如何當(dāng)好班組長'等等，這其中不乏金正昆、余世維、曾世強(qiáng)等知名培訓(xùn)專家和學(xué)者的前沿講座。