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經理人：尋找產生績效差異的原因

文：2013年第三期

績效診斷就是尋找產生績效差異的原因，員工突出完成績效或者與績效標準相差較遠時，往往是由多種因素造成的。

概括起來，績效考核與績效管理中員工的績效差距主要由三個因素造成：

1、環(huán)境因素

當員工的績效考核指標非常清楚，主管本人和組織各項制度也保證員工受到了足夠的激勵，但是員工的業(yè)績仍然沒有達到預期的績效水平時，主管就應進行環(huán)境因素分析，判斷是否存在內、外部的障礙導致員工無法完成既定的目標。

環(huán)境分析一般從以下角度進行：是否由于員工沒有恰當的工具，充足的資源和信息;員工是否承擔了過多的外部壓力；是否工作標準沒有明確、及時地與員工進行溝通;是否組織中缺乏標準化的操作程序；是否許多員工都存在同樣的績效問題。

當經過分析確實是由于環(huán)境因素造成員工績效較差時，考核者應首先在本人權限范圍內最大限度地排除它們，或盡可能減少環(huán)境對員工績效達成的影響。

2、激勵因素

如果員工確實能夠完全達到預期的績效水平，但是事實上沒有達到，那么，可能是由于缺乏激勵或者是激勵措施有問題，從而影響了員工的績效。

對激勵因素的分析，要從兩個方面來考慮：一個是員工的態(tài)度問題；另一個是組織或主管的激勵手段。如果屬于員工的態(tài)度問題，那么就應該首先解決態(tài)度問題，分析員工是否對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確，或者存在其他破壞員工工作的任何事情，態(tài)度問題不解決，任何預期的變化都是不會發(fā)生的。

對主管或組織的激勵手段進行分析時，通常的分析角度包括：判斷員工出色的績效表現是否會受到表揚；員工出色的績效表現是否給其帶來負面后果；績效表現差的員工是否也會獲得某種好處；員工對他們的績效的質量是否清楚。

如果激勵因素是問題的關鍵所在，則應增加正面的、肯定的激勵措施，充分調動員工的工作熱情，盡快消除員工對激勵措施的疑問和不滿，促使員工績效的達成。激勵問題絕不能夠用培訓來解決。

3、知識技能因素

如果經過判斷，發(fā)現組織和主管對員工實現績效目標給予了足夠的激勵，而環(huán)境也沒有對員工績效產生負面影響，也不存在外部障礙的情況，但員工的績效仍然存在問題，那么就要判斷員工是否存在知識或技能的不足。

員工在知識或技能方面存在的問題可能表現為缺乏完成既定目標必需的經驗和專業(yè)知識，也可能表現為員工缺乏應用這些知識和經驗的相關技能。判斷的主要依據為：員工過去是否曾經圓滿地完成了工作任務;員工是否為這項工作受到過專門的培訓;是否經常要做這項任務而員工總是不能正確地完成這一工作。員工知識或技能的不足，主要是通過培訓來解決，通常采取在職培訓和啟發(fā)其自我學習的方式。

績效診斷還有很多其他方法，如員工、主管、環(huán)境三因素分析，知識、技能、態(tài)度、外部障礙四因素分析等。

績效差異

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