談到深圳龍華的大企業(yè)，人們會(huì)很自然地想到華為和富士康，兩家公司毗鄰，有兩個(gè)門僅僅隔著一條馬路，都是世界500強(qiáng)，對(duì)國(guó)家，對(duì)社區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著重要貢獻(xiàn)，員工壓力最大的時(shí)候，也都出現(xiàn)過自殺的情況，一個(gè)講究狼性，一個(gè)強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力，掌門人都是鐵骨錚錚的漢子，但他們的聲譽(yù)卻判若云泥，華為經(jīng)過數(shù)十年的發(fā)展，從通信技術(shù)到智能終端，再到自主設(shè)計(jì)研發(fā)的麒麟芯片等等，收獲的大都是贊頌，連國(guó)家管理者在嗆聲美國(guó)時(shí)，都會(huì)強(qiáng)調(diào)：iPhone不好不安全，那就用華為吧！這些贊譽(yù)就好像一層層的絢爛涂料，把華為刷地金身修為、熠熠生輝，任正非腦袋上就好像掛著一條彩虹。

相比之下，富士康自墜樓事件之后，就承擔(dān)著數(shù)不清的貶義詞，大量記者臥底富士康，本著眼見為實(shí)的職業(yè)操守，卻送上一篇篇“盲人摸象”式的報(bào)道，或許他們的報(bào)道是事實(shí)，但遠(yuǎn)不夠全面。好在，隨著中國(guó)制造2025計(jì)劃的提出，社會(huì)對(duì)制造企業(yè)的理解日益加深，言論過激的評(píng)價(jià)漸漸消失，前兩年，工會(huì)某領(lǐng)導(dǎo)沒頭沒腦地抱怨富士康過度加班，最終也只能以“灰頭土臉”的搪塞告終，加之，李總理親自參觀iPhone組裝生產(chǎn)線，郭臺(tái)銘走出自己的城堡，社會(huì)正對(duì)這家企業(yè)有了更深刻的認(rèn)識(shí)，相關(guān)報(bào)道也日益理性和公正。

顯然，兩家企業(yè)有著不同的businessmodel,不同的產(chǎn)品，雇傭著不同類型的人才，也構(gòu)建起不同的管理模式。任正非招聘的員工，大都來自985或者211院校，HR部門經(jīng)常能非常精準(zhǔn)地從一大堆的簡(jiǎn)歷和層層的面試中，挑選出班級(jí)里的第一名和第二名，華為員工自主性較高，無需紀(jì)律來特別約束，而郭臺(tái)銘一向討厭天才，他說：天才就讓他留在天上，于是，富士康變成了普通院校的福音，100%包就業(yè)的底氣有70%來自富士康。在這種背景下，企業(yè)就很難再講民主，而這也符合郭臺(tái)銘的一貫作風(fēng)，事實(shí)上，在他看來，民主是最沒有效率的工作方式，最起碼，在富士康乃至整個(gè)制造業(yè)都是這樣的！

華為輪值CEO,優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并存？

華為講究狼性，員工對(duì)目標(biāo)有著強(qiáng)烈的企圖心，善于團(tuán)隊(duì)合作，鍥而不舍，而且單兵作戰(zhàn)能力很強(qiáng)，公司墻上都貼著光榮榜和臭蟲榜，侵入骨髓的壓力，讓員工絲毫不敢放松，加之，通信領(lǐng)域的技術(shù)更新?lián)Q代非常快，員工想要接項(xiàng)目、拿績(jī)效，必須先要弄懂一本500頁以上的專業(yè)書籍，所以，華為的管理者更側(cè)重于戰(zhàn)略規(guī)劃，至于團(tuán)隊(duì)建設(shè)、紀(jì)律什么的，不用太操心，正因如此，他們才有機(jī)會(huì)嘗試不同的管理模型，任正非隨便總結(jié)一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)就能出書，如《管理的真相》，而輪值CEO的制度也是華為“敢為天下先”的表現(xiàn)。

輪值CEO制度起源于2004年，彼時(shí)的華為組織架構(gòu)中，竟然沒有中樞團(tuán)隊(duì)來做決策，使美國(guó)來的顧問非常驚訝，于是，建議華為組建中樞組織，而任正非又不愿意做首腦，最終提議由八位主管擔(dān)任輪值CEO，任期半年，期間要對(duì)企業(yè)決策和績(jī)效負(fù)責(zé)任。

顯然，輪值CEO對(duì)中國(guó)企業(yè)是一種創(chuàng)新的管理模式，有很多的優(yōu)點(diǎn)。眾所周知，中國(guó)有濃厚的官場(chǎng)文化，如此文化不可避免地流到中國(guó)企業(yè)組織內(nèi)，很多“一把手”都誤認(rèn)為自己是皇上或者黑社會(huì)大哥。輪值CEO輪流坐莊，就會(huì)形成相互制衡的局面，誰也沒辦法只手遮天，腐敗的機(jī)會(huì)就變得非常小。日前，有傳言京東也要采用CEO輪值制度，主要目的就是遏制腐敗滋生。此外，CEO一定是非常全面的綜合性人才，不僅需要過硬的天賦，更需要經(jīng)歷大量的事件，具備充足的經(jīng)驗(yàn)和面對(duì)危機(jī)的勇氣，顯然，單一的企業(yè)功能無法鍛煉真正的CEO,而等到任正非不得已選接班人時(shí)，只能硬著頭皮交給一個(gè)“不健全”的嫩家伙，而且，通過輪值CEO制度，接班候選人中的佼佼者，也會(huì)逐步浮出水面，況且，新官上任總要燒上三把火，輪值CEO制度也有助于保護(hù)接班人的工作熱情。

但同時(shí)，華為也不能回避輪值CEO的缺點(diǎn)，事實(shí)上，如此制度只能短期存在，旨在解決接班人問題，如今任正非操盤，算是華為的絕對(duì)主心骨，輪值CEO制度也運(yùn)轉(zhuǎn)良好，可一旦任老退休，輪值CEO們?cè)?jīng)相互領(lǐng)導(dǎo)、相互制約，也都取得過不錯(cuò)的成績(jī)，大概率事件是彼此不服，所以，華為是時(shí)候認(rèn)真考慮接班人問題了，盡快確認(rèn)“天選之子”。

霸道總裁，郭臺(tái)銘為什么不崇尚民主

相比于華為輪流坐莊，大講民主，郭臺(tái)銘就顯得更加獨(dú)裁和霸道，他需要大量的總經(jīng)理幫助其做生意，使自己免于瑣事纏身，但又把自己的權(quán)力滲透在富士康園區(qū)的各個(gè)基本角落，再通過錯(cuò)綜復(fù)雜的系統(tǒng)架構(gòu)，來監(jiān)控不同地區(qū)的運(yùn)營(yíng)，更準(zhǔn)確地說，把屬下的權(quán)力關(guān)到制度的籠子里，而自己的權(quán)力卻不太受限制，事實(shí)上，這也無可厚非，畢竟，富士康是郭臺(tái)銘的家產(chǎn)，接班人基本上是自己的兒子，或者其他什么親戚之類的。郭臺(tái)銘自詡有一流的客戶、二流的系統(tǒng)、三流的設(shè)備、四流的人才，既然富士康招聘的都是四流人才，也就不適合搞民主，畢竟，四流的人才在大局觀、技能、意志品質(zhì)方面都要弱于華為的精英們，說話雖然刺耳，但基本屬實(shí)。

況且，富士康一直不做品牌，他們的品牌是效率、品質(zhì)和彈性之類的，這就需要龐大的制造團(tuán)隊(duì)修煉地如同軍隊(duì)一般，遇到艱苦的訂單要整齊劃一，保質(zhì)保量地完成。筆者在很多文章中都提到過，郭臺(tái)銘構(gòu)建了一套足夠完善的系統(tǒng)，每位員工都僅僅是復(fù)雜系統(tǒng)中的一個(gè)零件，就好像龐大機(jī)器上的螺絲釘，這就意味著，系統(tǒng)中的員工更加注重表現(xiàn)“執(zhí)行力”，而非靈活多樣的想法。此外，郭臺(tái)銘是一個(gè)非常有想法的企業(yè)家，他能夠做到高瞻遠(yuǎn)矚，做到提前規(guī)劃，且能看透問題的本質(zhì)，但手下的員工卻未必有同樣的能力，有的過于保守，有的則被成績(jī)沖昏頭腦，有的干脆腐敗不堪。相關(guān)媒體報(bào)道，富士康一位副總裁早在十年前就提出要打造自己的品牌，但卻被郭臺(tái)銘一口否決，致使其辭職，事后郭臺(tái)銘解釋道：我做的是代工生意，智能手機(jī)時(shí)代即將來臨，暫且不要同自己的客戶直接競(jìng)爭(zhēng)，也正因堅(jiān)守代工業(yè)，郭臺(tái)銘才得以拿到蘋果iPhone最大宗的訂單，創(chuàng)造了富士康新的黃金十年，同樣地，收購夏普、涉入電商、工業(yè)互聯(lián)，也都曾遭到內(nèi)部人士反對(duì)，但只要郭臺(tái)銘想做，他就一定能做出獨(dú)裁式的決定，至于說，決策正確與否，只能交由后人來評(píng)說了！

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